Cuando las malas decisiones durante un cambio de gestión en la empresa golpean la cultura organizacional de la empresa
A pesar de que se comunicó conmigo a través del Facebook, sus breves líneas transmitían mucha frustración, decepción y desaliento. Me reservo su nombre, pero se trata de una persona que acudió a mí para denunciar cómo su empresa, declarando tener una política de responsabilidad social (RS), actuaba de manera contraria a lo que explícitamente enunciaba en ella respecto al manejo de sus recursos humanos.
Su caso no es una historia nueva: un vicepresidente recién llegado que introduce cambios severos dentro del área, despide a viejos colaboradores y los reemplaza con personal de confianza que ha trabajado con él. Resultado: el estado de ánimo de todo el equipo está hoy por los suelos.
El drama de esta persona me hizo recordar otra situación muy parecida, esta vez en una gran empresa de consumo masivo que atraviesa por la misma situación, luego del ingreso de un nuevo CEO que se deshizo de la mayoría de las posiciones gerenciales. Al igual que el caso anterior, esta organización es creyente de la RS, ocupa una buena ubicación en el ranking Great Place to Work® y, además, tiene una fundación corporativa.
No solo hay desengaño en la persona que inspira este artículo, sino que todo el personal del área se siente postergado y hasta menospreciado por los años de labores, como si eso fuera más bien un lastre. No hay, por lo demás, transparencia en el proceso e información adecuada. Desapareció la lealtad y el sentido de pertenencia que hasta hace poco tenían y, por el contrario, viven en un estado de incertidumbre prolongado porque no tiene seguridad sobre su futuro laboral.
¿Por qué ocurren estos procesos? ¿Por qué es tan común que los nuevos ejecutivos realicen modificaciones drásticas a una estructura encontrada sin respetar las políticas internas que declaran, justamente, el respeto al talento interno y el compromiso con prácticas laborales justas y transparentes?
Un cambio de gestión en sí mismo no tendría por qué afectar el ánimo colectivo de un área. Se asume y entiende que el nuevo jefe está en su derecho de agregar un toque distinto a su gestión. Es más, posiblemente su ingreso obedezca a que la empresa desea mejorar el desempeño del área al no tener los resultados esperados. Y de seguro hay también un tema de desconfianza en el grupo humano que encuentra y que ello lo motive a rodearse de un equipo cuyo estilo de trabajo ya conoce.
Pero ¿cuál es el límite? ¿Hasta dónde la empresa, y propiamente el área de recursos humanos, pueden permitir que estos cambios se ejecuten aun sabiendo que van en contra de sus políticas establecidas, por ejemplo, la de promover líneas de carrera basadas en la experiencia, en las habilidades adquiridas durante el tiempo y, sobre todo, en evaluaciones periódicas de desempeño promovidas por la propia empresa para incentivar el crecimiento profesional? ¿Por qué el directorio, presidente, CEO son tan permeables a dejar que estos cambios ocurran a sabiendas de que pueden afectar el clima laboral? ¿Quizás porque solo les interesa los resultados económicos?
Hay que recordar que los trabajadores también tienen expectativas genuinas de aspirar a un crecimiento y desarrollo profesional; aspiraciones que han sido alimentadas por la propia empresa al establecer continuas evaluaciones del desempeño para prepararlos a nuevos retos. ¿Dónde queda todo este esfuerzo?
Sin duda, decisiones como éstas causan un inmenso daño a la cultura organizacional, a la personalidad de la empresa, afectan la confianza y autoestima de los trabajadores y crea ambigüedad en las políticas de RS, que termina siendo un completo fiasco.
El reto, por lo tanto, es acompañar el proceso –por muy severo que sea–, respetando los derechos de las personas, ofreciendo oportunidades para los que la merecen, entregando información oportuna y compensaciones adecuadas para aquellos que dejan la compañía. Lo que no puede ocurrir es que esta aplique esquemas que resultan claramente incongruentes con los principios declarados, dejando ver una cruda contradicción con los valores que promueve.
Una política responsable de recursos humanos que promueve el desarrollo profesional y una línea de carrera transparente añade mucho valor a la empresa. Pero es también, y sobre todo, una manera de medir el grado de compromiso que se adquiere con la RS.
