Cuando los líderes están tan preocupados por el comportamiento organizacional que olvidan los detalles significativos de su relación con el colaborador.
Con frecuencia, las empresas destinan una gran cantidad de tiempo y recursos a elaborar políticas corporativas, normas y reglas de comportamiento para estimular un adecuado clima organizacional. Lamentablemente, los resultados no siempre son los esperados.
Recuerdo a un gerente general cuya primera acción al llegar a la empresa fue colocar un letrero en la puerta de su oficina que decía: “Aquí se trabaja con las puertas abiertas”. Y, en efecto, su oficina, por lo general, se encontraba abierta. Sin embargo, dentro de ella ocurría algo distinto. Durante las largas reuniones de trabajo que solía convocar, él cerraba las posibilidades de que el equipo expresara sus opiniones y discrepara abiertamente con él. Esto, por supuesto, difería bastante de su anunciado estilo de trabajo.
Hace algunos días, mientras dictaba un taller de comunicación interna en una institución local, noté que los asistentes se mostraban poco entusiasmados de asistir a un taller de integración. Al preguntarles la razón de su desgano, me confesaron que no estaban de acuerdo con que tuvieran que asumir el costo del hotel donde se iba a realizar el evento, ubicado además fuera de Lima. Resultado: la mitad asistía al encuentro con una actitud negativa.
Un caso similar se presenta por estos días en otra empresa, cuya mayoría de trabajadores está decidida a no asistir al tradicional almuerzo de fin de año si la empresa les vuelve a solicitar que cubran parte del almuerzo. “Con ese monto, mejor me voy a almorzar afuera”, me dijo una colega.
¿Por qué ocurren estos hechos dentro de una organización que terminan afectando su clima organizacional?
Corría el año 1992 cuando, en plena campaña electoral, un asesor del entonces candidato Bill Clinton logró posicionar la frase: “La economía, estúpido”. El objetivo fue llamar la atención de que el presidente George H. Bush, el otro candidato, había logrado victorias en el frente externo, como el fin de la Guerra Fría y la Guerra del Golfo Pérsico; sin embargo, había descuidado la vida y necesidades del poblador, pues la economía atravesaba una fuerte recesión. Clinton ganó la elección y, desde entonces, el slogan se utiliza para subrayar aquellos asuntos que son esenciales de considerar y que, por lo general, pasan desapercibidos.
En nuestras organizaciones ocurre lo mismo. Muchas veces, los líderes están más preocupados con el objetivo central de organizar mejor el comportamiento organizacional y no toman en cuenta aquellos detalles, particularidades, pormenores o circunstancias que pueden afectar la consecución de dicho objetivo.
Un saludo por el día de cumpleaños, unas flores a los padres por el nacimiento de un bebé, una carta de pésame por el fallecimiento de un familiar, un reconocimiento por haber terminado una maestría o una celebración por los logros obtenidos en una área específica demuestran que la empresa está atenta al desarrollo familiar o profesional de sus trabajadores.
Se trata de prácticas sencillas que usualmente no están incluidas en un manual, pero que inspiran a mejorar el desempeño, reforzar el alineamiento con los objetivos de la organización y estimular el desarrollo individual.
Las organizaciones fallan en establecer canales de comunicación apropiados que permitan recibir comentarios, sugerencias o críticas sobre las decisiones adoptadas. No atender esto con apertura origina rechazo, falta de compromiso y un ambiente poco propicio de trabajo. Por el contrario, aguzar los oídos a estos detalles, pero con mucho criterio, y prestar atención a aquellas decisiones o mensajes corporativos que no son bien recibidos disminuye aquel “ruido” comunicacional que crea sensaciones innecesarias de incertidumbre.
Alcanzar un buen clima organizacional ayuda a reforzar la reputación interna de una empresa, aumenta el valor de una marca y, por lo tanto, la hace más competitiva y sostenible en el mercado.
